Ao definir o empregador, o art. 2º da CLT assenta que:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os risco da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. (grifo nosso)
Com base nesse artigo consolidado, a lição propedêutica do Direito do Trabalho preconiza o poder diretivo do empregador. Eduardo Gabriel Saad preleciona em sua clássica obra que:
O poder de direção ou de comando é exercido para estabelecer os meios e métodos necessários à produção de bens de natureza econômica. [...] É o empregador o responsável pelo desenvolvimento normal dos negócios da empresa; é quem cuida da sua viabilidade econômica. No âmbito do Direito do Trabalho, esse poder é a resultante da soma de faculdades jurídicas e cujo exercício lhe permite utilizar o trabalho do empregado, trabalho que lhe cabe organizar para que a empresa alcance a sua meta. (SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho Comentada. 43ª ed., São Paulo: LTr, 2010, p. 42)
Fundado nesse poder, o empregador pode sim impor certas restrições imprescindíveis ao desenvolvimento salutar do trabalho e que viabilizem a produtividade da empresa. Se não houvesse a possibilidade de dirigir a prestação dos serviços, não haveria de se falar em relação de emprego, haja vista a ausência de um elemento essencial dessa relação: subordinação.
Naturalmente, as ordens emanadas do empregador devem calcar-se na razoabilidade, de sorte que ordens arbitrárias e infundadas consistem em ato ilícito, porquanto configuram abuso de direito.
Entretanto, nada impede que o empregador, a bem do serviço e da empresa, restrinja ou até mesmo proíba o uso de sites de relacionamentos.
Inerentemente a esse poder diretivo, o poder de fiscalização franqueia ao empregador o direito de supervisionar a prestação de serviços dos empregados, sem que isso caracterize qualquer afronta à liberdade daqueles cuja relação jurídica tem como elemento peculiar a subordinação.
Nesses termos, eventuais transgressões poderão ensejar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho com fundamento nas alíneas “h” e/ou “e” do art. 482 da CLT, por caracterizar, respectivamente, ato de indisciplina ou insubordinação e/ou desídia no desempenho das respectivas funções. E, outrossim, pode, dependendo do teor das mensagens ou do conteúdo acessado, caracterizar incontinência de conduta ou mau procedimento (art. 482, alínea “b” da CLT).
A propósito, a jurisprudência vem se manifestando sobre a questão em tela:
A conduta do reclamante verificada efetivamente possui gravidade suficiente para a aplicação da pena de demissão por justa causa em ato único. Isso porque utilizou-se do computador da empresa para acessar sítios de conteúdo indevido, incorrendo não só em mau procedimento, como também em desídia, tendo em vista que não exerceu sua função de vigilância durante toda a noite. [...] Aliás, quanto à proibição de uso da internet, a norma da empregadora apresenta-se perfeitamente razoável, por se tratar de empresa que presta serviços de vigilância, cujo trabalho, em razão de sua natureza, exige atenção constante. [...] (TRT-4ª Região, Acórdão nº 01380-2008-403-04-00-5, Des. Rel. Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo, pesquisado em 26/04/2011 em www.aasp.org.br)
Assim sendo, depreende-se que é plenamente razoável e até recomendável bloquear e proibir o uso de sites de relacionamentos.
Aliás, se o empregado causar danos a terceiros em decorrência da utilização indevida dos recursos fornecidos pelo empregador, este será responsável solidário pelos prejuízos causados (art. 932, III e art. 933 do Código Civil).
Isso posto, manifestamos no sentido da procedência das restrições ao uso de sites de relacionamentos.